Metode Training Need Analysis Paling Efektif agar Pelatihan Tepat

By Septina Muslimah
26 Mar 2026

7 Metode Training Need Analysis Paling Efektif agar Pelatihan Tepat

Training need analysis membantu organisasi memastikan bahwa program pelatihan benar-benar menjawab kebutuhan kerja yang nyata. Proses ini dilakukan dengan mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki karyawan dan kompetensi yang dibutuhkan organisasi (Goldstein & Ford, 2002).

Dalam praktik pengembangan SDM, tidak ada satu metode tunggal yang selalu digunakan. HR biasanya memanfaatkan beberapa pendekatan berbeda untuk mendapatkan gambaran kebutuhan pengembangan secara lebih akurat.

Berikut beberapa metode training need analysis yang umum digunakan perusahaan, lengkap dengan manfaat, tantangan, dan contoh penerapannya.

1. Analisis Data Kinerja (Performance Data Analysis)

Salah satu metode yang paling sering digunakan dalam training need analysis adalah menganalisis data kinerja organisasi. Pendekatan ini berangkat dari pertanyaan sederhana: di bagian mana organisasi tidak mencapai target yang diharapkan?

Data kinerja membantu HR melihat area mana yang mungkin membutuhkan penguatan kompetensi. Dalam banyak organisasi, informasi ini bisa diperoleh dari berbagai sumber seperti:

laporan KPI individu maupun tim
laporan penjualan
tingkat kesalahan kerja atau rework
data kualitas layanan pelanggan
hasil evaluasi kinerja tahunan
laporan produktivitas operasional

Menurut Noe (2020), analisis data kinerja membantu organisasi menghubungkan kebutuhan pelatihan dengan tujuan bisnis yang lebih luas. Artinya pelatihan tidak hanya dilakukan karena dianggap penting, tetapi karena ada indikasi nyata bahwa peningkatan kompetensi diperlukan untuk memperbaiki hasil kerja.

Manfaat

Pendekatan berbasis data membantu HR menghindari keputusan pelatihan yang terlalu subjektif. Banyak organisasi menjalankan pelatihan hanya karena permintaan pimpinan atau tren pelatihan tertentu, tanpa melihat apakah benar ada kebutuhan kompetensi yang harus diperkuat.

Dengan menganalisis data kinerja terlebih dahulu, HR dapat mengidentifikasi area yang benar-benar membutuhkan intervensi pengembangan.

Selain itu, metode ini juga membantu menghubungkan pelatihan dengan indikator bisnis yang jelas. Misalnya peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas layanan, atau peningkatan efektivitas tim.

Ketika pelatihan dikaitkan dengan data kinerja, organisasi juga lebih mudah mengevaluasi apakah program pengembangan yang dilakukan memberikan dampak yang nyata.

Tantangan

Meskipun terlihat objektif, data kinerja sering kali hanya menunjukkan apa yang terjadi, tetapi tidak selalu menjelaskan mengapa hal tersebut terjadi. Sebagai contoh, penurunan performa tim penjualan bisa disebabkan oleh berbagai faktor seperti:

perubahan kondisi pasar
sistem penjualan yang kurang efektif
target yang terlalu tinggi
kurangnya keterampilan komunikasi penjualan

Jika HR hanya melihat data tanpa menggali konteks lebih dalam, pelatihan bisa menjadi solusi yang kurang tepat.

Oleh karena itu, dalam praktiknya analisis data kinerja biasanya perlu dikombinasikan dengan metode lain seperti wawancara dengan leader atau observasi pekerjaan agar penyebab kesenjangan dapat dipahami secara lebih menyeluruh.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan teknologi finansial melakukan evaluasi kinerja tahunan dan menemukan bahwa tingkat konversi penjualan tim business development menurun dalam dua kuartal terakhir.

Data penjualan menunjukkan bahwa banyak prospek sudah tertarik pada tahap awal presentasi, tetapi tidak melanjutkan ke tahap kerja sama.

HR kemudian bekerja sama dengan kepala tim penjualan untuk menganalisis lebih lanjut beberapa rekaman presentasi dan laporan meeting klien. Dari analisis tersebut ditemukan bahwa banyak anggota tim sebenarnya memahami produk dengan baik, tetapi kesulitan:

mengidentifikasi kebutuhan klien secara mendalam
mengajukan pertanyaan eksploratif
mengelola keberatan dari calon klien

Artinya masalah utama bukan pada pemahaman produk, tetapi pada kemampuan melakukan percakapan konsultatif dengan klien.

Berdasarkan temuan tersebut, organisasi merancang program pelatihan yang berfokus pada:

percakapan penjualan yang berfokus memahami kebutuhan klien dengan cara konsultatif
teknik menggali kebutuhan klien
strategi menangani objection dalam proses penjualan

Dengan pendekatan ini, pelatihan yang dirancang benar-benar berangkat dari masalah kinerja yang nyata, bukan hanya asumsi mengenai kebutuhan pengembangan.

2. Wawancara dengan Leader dan Stakeholder

Selain melihat data kinerja, metode yang sangat sering digunakan dalam training need analysis adalah melakukan wawancara dengan pimpinan tim atau stakeholder organisasi.

Dalam banyak organisasi, leader berada pada posisi yang paling dekat dengan dinamika kerja tim. Mereka melihat langsung bagaimana anggota tim bekerja, bagaimana keputusan dibuat, serta tantangan yang muncul dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.

Oleh karena itu, wawancara dengan leader dapat membantu HR memahami kebutuhan pengembangan dari sudut pandang yang lebih strategis. Beberapa pihak yang biasanya dilibatkan dalam wawancara antara lain:

supervisor atau manager
kepala departemen
pimpinan unit bisnis
HR business partner
stakeholder proyek tertentu

Menurut Brown (2002), wawancara dengan pimpinan organisasi merupakan salah satu metode penting dalam training need analysis karena memberikan gambaran mengenai kompetensi apa yang dibutuhkan untuk mendukung arah strategi organisasi.

Manfaat

Wawancara membantu HR mendapatkan konteks yang tidak selalu terlihat dalam data kinerja. Leader biasanya dapat menjelaskan dinamika kerja yang terjadi di lapangan, misalnya:

kesulitan koordinasi antar tim
tantangan komunikasi dengan klien
perubahan peran dalam tim
tekanan operasional tertentu

Informasi seperti ini sangat membantu HR memahami kebutuhan pengembangan secara lebih realistis.

Selain itu, melibatkan leader sejak awal juga membuat mereka lebih terlibat dalam proses pengembangan tim. Program pelatihan tidak lagi terasa sebagai inisiatif HR semata, tetapi sebagai bagian dari strategi pengembangan tim yang dipahami bersama.

Tantangan

Wawancara memiliki satu tantangan utama, yaitu potensi bias persepsi. Seorang leader mungkin melihat masalah tim dari sudut pandangnya sendiri, yang belum tentu sepenuhnya mencerminkan kondisi yang sebenarnya terjadi.

Misalnya, seorang manajer bisa saja mengatakan bahwa timnya membutuhkan pelatihan disiplin kerja. Namun setelah dianalisis lebih lanjut, ternyata masalah utamanya adalah sistem kerja yang tidak jelas atau beban kerja yang terlalu tinggi.

Oleh karena itu, dalam training need analysis yang baik, wawancara biasanya perlu dikombinasikan dengan metode lain seperti observasi pekerjaan atau analisis data kinerja.

Dengan begitu HR dapat memvalidasi apakah kebutuhan pelatihan yang disampaikan benar-benar berkaitan dengan kompetensi yang perlu dikembangkan.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan di industri energi dan migas sedang mengembangkan program pengembangan untuk para engineer senior yang mulai memegang peran lebih besar, tidak hanya di sisi teknis, tetapi juga mulai memimpin proyek dan terlibat dalam diskusi dengan berbagai stakeholder.

Untuk memahami tantangan di tahap ini, tim HR melakukan wawancara dengan beberapa manajer operasi dan project lead.

Dari wawancara tersebut, muncul pola yang cukup konsisten. Banyak engineer senior memiliki kemampuan teknis yang sangat kuat, baik dalam operasional, problem solving di lapangan, maupun aspek keselamatan kerja.

Namun, ketika harus memimpin diskusi yang lebih strategis, misalnya dengan tim bisnis, finance, atau manajemen, mereka belum sepenuhnya siap.

Dalam beberapa proyek, diskusi yang terjadi masih cenderung berfokus pada detail teknis, dan belum cukup membantu mengarahkan pada pengambilan keputusan yang lebih strategis.

Dari situ, HR melihat bahwa kebutuhan pengembangan di tahap ini tidak lagi terletak pada kemampuan teknis, melainkan pada kemampuan seperti:

membangun strategic conversation dengan stakeholder
memfasilitasi meeting yang terarah dan produktif
mempengaruhi keputusan dalam diskusi bisnis

Temuan ini kemudian menjadi dasar untuk merancang program pengembangan yang lebih relevan dengan tuntutan peran mereka saat ini untuk membekali mereka untuk memimpin diskusi dan mengarahkan keputusan.

3. Observasi Pekerjaan (Job Observation)

Metode lain yang sering digunakan dalam training need analysis adalah mengamati langsung bagaimana pekerjaan dijalankan dalam situasi nyata.

Observasi membantu HR melihat bagaimana individu dan tim bekerja dalam praktik sehari-hari. Hal ini penting karena sering kali terdapat perbedaan antara prosedur kerja yang direncanakan dengan cara kerja yang benar-benar terjadi di lapangan.

Dalam proses observasi, HR atau konsultan biasanya mengamati aktivitas seperti:

rapat tim
koordinasi antar departemen
interaksi dengan pelanggan
proses pengambilan keputusan
aktivitas operasional harian

Goldstein dan Ford (2002) menjelaskan bahwa observasi pekerjaan dapat membantu mengidentifikasi kesenjangan antara standar kerja yang diharapkan dan perilaku kerja yang sebenarnya terjadi.

Manfaat

Keunggulan utama observasi adalah kemampuannya memberikan gambaran nyata tentang perilaku kerja. Metode ini sangat berguna terutama untuk memahami kompetensi perilaku seperti:

komunikasi tim
kepemimpinan supervisor
cara mengambil keputusan
cara tim menangani masalah operasional

Hal-hal seperti ini sering sulit terlihat hanya dari laporan kinerja atau wawancara. Observasi juga membantu HR memahami konteks kerja secara lebih mendalam, sehingga program pelatihan yang dirancang tidak terasa terlalu teoritis.

Tantangan

Observasi membutuhkan waktu dan keterlibatan yang cukup intensif di lapangan. Selain itu, dalam beberapa situasi karyawan dapat menunjukkan perilaku yang sedikit berbeda ketika mereka mengetahui bahwa sedang diamati.

Oleh karena itu, observasi biasanya dilakukan dalam beberapa kesempatan agar HR dapat melihat pola kerja yang lebih konsisten.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan manufaktur ingin meningkatkan kemampuan kepemimpinan para supervisor lini produksi. HR kemudian melakukan observasi pada beberapa aktivitas kerja, termasuk rapat harian tim produksi dan koordinasi antar shift kerja.

Dari observasi tersebut terlihat bahwa banyak supervisor lebih fokus memberikan instruksi teknis dibandingkan mengajak tim berdiskusi mengenai solusi masalah produksi.

Akibatnya, beberapa masalah operasional baru dibahas setelah terjadi keterlambatan produksi.

Berdasarkan temuan ini HR menyimpulkan bahwa supervisor membutuhkan penguatan kompetensi dalam:

problem solving discussion
komunikasi tim
facilitation meeting operasional

Temuan ini kemudian menjadi dasar untuk merancang pelatihan kepemimpinan supervisor yang lebih kontekstual.

4. SurveI atau Kuesioner Karyawan

Metode lain yang sering digunakan dalam training need analysis adalah surveI atau kuesioner karyawan. Pendekatan ini membantu HR mengumpulkan informasi dari banyak karyawan secara sekaligus mengenai tantangan kerja, kebutuhan pengembangan, serta kompetensi yang dirasa perlu diperkuat.

Dalam organisasi dengan jumlah karyawan yang besar, surveI sering menjadi metode awal yang cukup efektif untuk memetakan kebutuhan pengembangan secara lebih luas sebelum melakukan analisis yang lebih mendalam.

SurveI training need analysis biasanya mencakup beberapa area seperti:

tantangan kerja yang sering dihadapi karyawan
keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan sehari-hari
perubahan kompetensi yang dibutuhkan karena perubahan bisnis
kesiapan karyawan menghadapi peran atau tanggung jawab baru

Menurut Noe (2020), survei membantu organisasi mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari perspektif karyawan, yang sering kali memberikan insight berbeda dibandingkan pandangan pimpinan organisasi.

Manfaat

Survei memberikan kesempatan bagi HR untuk memahami pengalaman kerja karyawan secara lebih luas. Dalam banyak organisasi, karyawan sering menghadapi tantangan operasional yang tidak selalu terlihat oleh manajemen.

Melalui survei, HR dapat mengidentifikasi pola kebutuhan pengembangan yang muncul di berbagai bagian organisasi.

Selain itu, survei juga membantu meningkatkan partisipasi karyawan dalam proses pengembangan. Ketika karyawan merasa pendapat mereka didengar dalam proses identifikasi kebutuhan pelatihan, mereka cenderung lebih terbuka untuk terlibat dalam program pengembangan yang dirancang.

Survei juga memungkinkan HR melihat tren kebutuhan pengembangan yang mungkin tidak terlihat dari data kinerja saja.

Tantangan

Meskipun efektif untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar, survei memiliki keterbatasan dalam menggali konteks secara mendalam. Jawaban yang diberikan karyawan sering kali mencerminkan persepsi pribadi, yang belum tentu menggambarkan akar masalah yang sebenarnya.

Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin menyatakan bahwa ia membutuhkan pelatihan komunikasi. Namun setelah dianalisis lebih lanjut, tantangan yang sebenarnya adalah kurangnya kejelasan dalam struktur kerja tim.

Karena itu hasil survei biasanya perlu diperdalam melalui metode lain seperti wawancara atau diskusi kelompok.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan teknologi dengan lebih dari 800 karyawan melakukan survei internal untuk memahami kesiapan organisasi dalam menghadapi pertumbuhan bisnis yang cukup cepat.

Dalam survei tersebut HR menanyakan beberapa pertanyaan seperti:

tantangan kerja yang paling sering dihadapi dalam pekerjaan sehari-hari
keterampilan yang dirasa perlu diperkuat dalam satu tahun ke depan
tantangan dalam bekerja lintas tim atau departemen

Hasil survei menunjukkan bahwa banyak karyawan merasa kesulitan mengelola komunikasi dalam proyek lintas tim.

Beberapa responden menyebutkan bahwa diskusi proyek sering memakan waktu lama karena tidak ada struktur komunikasi yang jelas.

Berdasarkan temuan tersebut HR kemudian merancang program pelatihan yang berfokus pada:

collaborative communication
project discussion facilitation
pengambilan keputusan dalam tim lintas fungsi.

5. Assessment Kompetensi

Assessment kompetensi merupakan metode training need analysis yang digunakan untuk mengukur kemampuan karyawan secara lebih sistematis.

Berbeda dengan survei atau wawancara yang lebih bersifat persepsi, assessment kompetensi mencoba melihat kemampuan aktual yang dimiliki oleh karyawan dalam situasi tertentu.

Metode ini sering digunakan dalam organisasi yang ingin memahami kesiapan karyawan untuk menjalankan peran tertentu, terutama dalam konteks pengembangan kepemimpinan atau promosi jabatan.

Beberapa bentuk assessment yang sering digunakan antara lain:

self assessment
360-degree feedback
simulasi kasus
role play kepemimpinan
assessment center

Menurut Salas et al. (2012), simulasi dan assessment berbasis perilaku membantu organisasi memahami kompetensi yang tidak selalu terlihat dalam pekerjaan sehari-hari, seperti pengambilan keputusan, komunikasi kepemimpinan, atau kemampuan memimpin tim.

Manfaat

Assessment kompetensi memberikan gambaran yang lebih objektif mengenai kemampuan karyawan dibandingkan metode yang hanya mengandalkan persepsi. Melalui simulasi atau assessment berbasis kasus, organisasi dapat melihat bagaimana seseorang merespons situasi yang menyerupai tantangan kerja yang sebenarnya.

Hal ini sangat membantu terutama ketika organisasi ingin mengembangkan pipeline kepemimpinan atau mempersiapkan karyawan untuk tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, assessment juga membantu karyawan memahami area pengembangan mereka secara lebih jelas.

Tantangan

Assessment kompetensi membutuhkan desain yang cukup matang serta fasilitator yang berpengalaman agar hasilnya benar-benar mencerminkan kemampuan peserta. Jika tidak dirancang dengan baik, assessment dapat menjadi terlalu administratif dan tidak memberikan insight yang cukup mendalam.

Selain itu proses assessment biasanya membutuhkan waktu dan sumber daya yang lebih besar dibandingkan metode lain seperti survei. Maka assessment biasanya digunakan dalam konteks tertentu, misalnya pengembangan leader atau program talent development.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan ritel nasional sedang menyiapkan program pengembangan untuk store supervisor yang akan dipromosikan menjadi store manager. Sebelum merancang program pelatihan, perusahaan melakukan assessment kompetensi melalui simulasi kasus operasional toko.

Dalam simulasi tersebut peserta diminta menghadapi beberapa situasi seperti:

konflik antara dua anggota tim
komplain pelanggan mengenai layanan toko
keputusan terkait target penjualan tim

Dari proses assessment terlihat bahwa sebagian besar supervisor cukup kuat dalam mengelola operasional toko, tetapi masih kesulitan mengambil keputusan ketika menghadapi konflik tim.

Temuan ini kemudian menjadi dasar untuk merancang pelatihan yang berfokus pada:

conflict management
leadership decision making
coaching skill untuk leader.

6. Focus Group Discussion (FGD)

Focus Group Discussion atau FGD adalah metode training need analysis yang dilakukan melalui diskusi terarah dengan sekelompok karyawan. Berbeda dengan wawancara yang bersifat individual, FGD memungkinkan HR melihat bagaimana berbagai perspektif muncul dalam diskusi kelompok.

Peserta FGD biasanya terdiri dari beberapa perwakilan dari fungsi atau level yang berbeda, misalnya:

supervisor
anggota tim
perwakilan HR
stakeholder proyek tertentu

Metode ini sering digunakan untuk menggali pengalaman kerja yang lebih kompleks, terutama ketika HR ingin memahami dinamika kerja dalam tim atau lintas departemen.

Manfaat

FGD membantu HR mendapatkan insight yang lebih kaya karena peserta dapat saling berbagi pengalaman kerja dan memperkaya perspektif satu sama lain. Diskusi kelompok juga sering memunculkan isu yang sebelumnya tidak terlihat dalam wawancara individual.

Selain itu, FGD dapat membantu HR memahami dinamika kerja yang melibatkan banyak pihak, seperti koordinasi antar tim atau pengelolaan proyek lintas fungsi.

Tantangan

Diskusi kelompok dapat dipengaruhi oleh dinamika interpersonal. Beberapa peserta mungkin lebih aktif berbicara sementara yang lain cenderung lebih pasif.

Karena itu fasilitator FGD perlu mampu mengelola diskusi agar semua peserta memiliki kesempatan untuk berbagi perspektif. Selain itu, HR juga perlu memastikan bahwa diskusi tetap fokus pada pengalaman kerja yang relevan dengan tujuan analisis kebutuhan pelatihan.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan logistik ingin memahami tantangan kerja yang dihadapi oleh para supervisor operasional di berbagai wilayah distribusi. HR kemudian mengadakan beberapa sesi FGD dengan supervisor dari berbagai cabang.

Dalam diskusi tersebut muncul beberapa pola tantangan yang cukup konsisten, salah satunya adalah kesulitan mengelola koordinasi antar shift kerja.

Beberapa supervisor menyampaikan bahwa informasi penting sering tidak tersampaikan dengan baik antara tim shift pagi dan shift malam. Hal ini menyebabkan beberapa kesalahan dalam proses distribusi barang.

Berdasarkan diskusi tersebut HR merancang pelatihan yang berfokus pada:

komunikasi operasional tim
handover process management
koordinasi lintas shift kerja.

7. Analisis Pekerjaan (Task Analysis)

Metode terakhir yang cukup penting dalam training need analysis adalah analisis pekerjaan atau task analysis. Pendekatan ini berfokus pada pemahaman mendalam mengenai kompetensi yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan secara efektif.

HR biasanya melakukan analisis terhadap beberapa aspek pekerjaan seperti:

tanggung jawab utama peran kerja
keterampilan teknis yang dibutuhkan
keputusan yang harus diambil dalam pekerjaan
pola komunikasi dalam pekerjaan
tingkat kompleksitas tugas

Menurut Goldstein dan Ford (2002), task analysis membantu organisasi memastikan bahwa program pelatihan benar-benar relevan dengan tuntutan pekerjaan yang harus dijalankan oleh karyawan.

Manfaat

Task analysis membantu HR merancang pelatihan yang sangat spesifik terhadap kebutuhan peran kerja tertentu.

Pendekatan ini sangat berguna terutama ketika organisasi sedang:

merancang program pengembangan untuk peran baru
memperbarui kompetensi dalam suatu jabatan
mempersiapkan karyawan untuk promosi

Dengan memahami tuntutan pekerjaan secara jelas, pelatihan yang dirancang dapat lebih fokus pada kompetensi yang benar-benar diperlukan dalam pekerjaan tersebut.

Tantangan

Task analysis membutuhkan pemahaman yang cukup mendalam mengenai pekerjaan yang dianalisis. HR biasanya perlu bekerja sama dengan pimpinan unit kerja atau subject matter expert agar analisis yang dilakukan benar-benar mencerminkan realitas pekerjaan.

Selain itu proses ini juga memerlukan waktu karena melibatkan pengumpulan informasi yang cukup detail mengenai tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

Contoh Penerapan di Perusahaan

Sebuah perusahaan logistik melakukan task analysis untuk peran warehouse supervisor yang bertanggung jawab mengelola operasi gudang.

Dari analisis tersebut ditemukan bahwa selain kemampuan teknis mengenai manajemen inventori, supervisor juga membutuhkan kemampuan lain seperti:

koordinasi tim operasional
pengambilan keputusan cepat ketika terjadi gangguan distribusi
komunikasi lintas departemen

Temuan ini menunjukkan bahwa pengembangan supervisor tidak hanya memerlukan pelatihan teknis, tetapi juga pelatihan kepemimpinan operasional.

Diskusikan Kebutuhan Pelatihan Organisasi Anda

Setiap organisasi memiliki tantangan yang berbeda. Oleh karena itu,menentukan program pelatihan yang tepat sering kali tidak cukup hanya dengan memilih topik pelatihan yang sedang populer. Dibutuhkan pemahaman yang lebih mendalam mengenai konteks kerja, dinamika tim, serta kompetensi yang perlu diperkuat dalam organisasi.

Melalui proses training need analysis, perusahaan dapat melihat kebutuhan pengembangan secara lebih jelas dan terarah, misalnya:

kompetensi apa yang perlu dikembangkan dalam tim
siapa saja yang membutuhkan pengembangan tersebut
tantangan kerja apa yang sebenarnya sedang dihadapi
pendekatan pembelajaran seperti apa yang paling relevan untuk konteks organisasi

Pendekatan seperti ini membantu perusahaan memastikan bahwa pelatihan tidak hanya menjadi kegiatan rutin, tetapi benar-benar berkontribusi pada peningkatan kinerja tim dan organisasi.

Tim Gtrust Consultancy telah mendampingi berbagai organisasi dalam menjalani proses ini, mulai dari mengidentifikasi kebutuhan pengembangan melalui training need analysis hingga merancang program pelatihan yang sesuai dengan konteks kerja perusahaan.

Metode yang digunakan juga dapat disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, baik melalui analisis data kinerja, diskusi dengan leader, observasi kerja, maupun pendekatan pembelajaran lainnya.

Jika organisasi Anda sedang merencanakan program pelatihan atau ingin memastikan bahwa pelatihan yang dirancang benar-benar menjawab kebutuhan tim, Anda dapat berdiskusi dengan tim Gtrust melalui:

WhatsApp: +62 811 2026 1835

Email: consultancy@gtrust.id

Bersama, kita dapat merancang proses pembelajaran yang membantu organisasi terus #TumbuhBersama.

Sumber

Brown, J. (2002). Training needs assessment: A must for developing an effective training program. Public Personnel Management, 31(4), 569–578.

Goldstein, I. L., & Ford, J. K. (2002). Training in organizations: Needs assessment, development, and evaluation (4th ed.). Wadsworth.

Noe, R. A. (2020). Employee training and development (8th ed.). McGraw-Hill Education.

Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74–101.